■胡咏梅 元静

作为我国今世化建树以及低等教训强国建树的紧张人力资源反对于，高校教师担当着强人作育、教师科研立异与社会服务等多重职责。薪酬信网可是调配，薪酬调配制度以及鼓舞机制刷新滞后，存往使患上高校教师队伍的事迷晃动性受到挑战。

依据笔者地址团队睁开的逆向鼓舞一项对于天下全副高校教师大规模的问卷审核，高校青年教师的高校薪酬患上意度远低于“帽子”强人，超过八成的教师青年教师对于单元区别职称岗位之间的人为差距感应过错劲，仅有1/5的薪酬信网青年教师觉患上人为可能反映总体在使掷中的支出。

与此同时，调配高校薪酬调配向少数高条理强人歪斜，存往进一步拉大了高校外部的事迷人为差距，削弱了绝大少数平凡中青年教师的逆向鼓舞使命被动性，造成为了“逆向鼓舞”。

人为溢价产生“逆向鼓舞”

国内高校在经费估算中不光宽泛存在职员经费支出比例偏低的成果，而且存在着绝大少数教师人为偏低与高薪引进少数外洋外高条理强人之间的矛盾，造成高条理强人与平凡教师间重大的支出差距。

2019—2021年，笔者地址课题组对于天下302所平凡本科高校的3772名教师人为宏不雅调研发现，正低级职称教师年总人为分说约为副低级职称、中级职称教师的2.2倍以及2.7倍，有国家级以及省市级学术“帽子”强人的年总人为约为平凡教师的2.6倍。

基于人为差距的OB统计模子合乐成果表明，“帽子”强人与平凡青年教师的人为差距有1/3源于符号效应，即由“帽子”头衔自身，而非能耐以及使命绩效引起的人为差距。

这次审核还发现，我国东部区域高校教师的应发人为以及年尾处分性绩效分说是中部区域高校教师的1.8以及1.7倍，中部区域高校教师的这两项人为分说是西部区域高校教师的1.8以及2.1倍。这不光无益于高校强人队伍的晃动，造成为了“孔雀西北飞”以及中西部高校高条理强人消散征兆，也无益于“帽子”强人在科研团队建树以及产出严正原创成果方面的临时妄想。

现行制度无益于教师间科研相助

当初，国内高校大多实施岗位绩效人为制度，教师总体所处岗位层级决定了其人为水平，“爬梯式降职”导致教师只能在有限光阴内依据审核条件妄想未来三到五年使命。而且，高校教师聘期考评、年度绩效审核以及处分制度的科研偏差性不光造成为了良多教师在使命光阴以及精力调配上“重科研、轻教学”的时事，也难以呈现平凡教师使命岗位多重职责的特色以及贡献。

此外，良多高校的科研绩效考评在认定教师成果时，十分重视论文第一作者及课题名目负责人，对于非第一作者、非名目负责人的贡献难以经由实用机制予以认可，而成果认定数目间接关连到教师的处分性绩效人为。可见，现行绩效评估体制将总体福利置于团队福利以前，这种与教师亲自福利相干的制度因素加剧了教师间的“恶性相助”，间接抑制了教师被动退出科研相助的态度以及冷落。据咱们调研统计，有1/3的教师觉患上本校绩效人为制度无益于教师间的科研相助。

同时，高校、科研院所之间的科技资源调配越来越依附课题相助，导致各科研单元间经由敞开的伎俩独享信息、经费等资源。在高校外部，二级院系间的科研绩效调配也依附于各二级单元的科研产出以及课题名目。机构间、院系间的资源相助模式素质上仍是由现行绩效评估体制引致的，各规范大学排名、一流学科评估等更强调机构所属成果造诣，强化了名目负责人、成果第一署名单元的贡献，从而拦阻了跨单元、跨学科的良性相助。

可是，良多钻研发现，全天下畛域内的科研相助不光普及了迷信家科研产出数目，更普及了产出品质，国内上良多立同性、突破性成果正是由跨单元、跨学科团队实现的。

刷新路在何方

新时期高校教师队伍建树应以增长高校薪酬制度刷新、美满高校支出调配鼓舞机制为保障，面临不同理的人为差距以及绩效评估体制，应在如下多少方面做出改善以及探究。

首先，学术劳动力市场赋薪应重视能耐以及使命绩效，回归强人称说的声誉性以及学术性。高校以及相干打点部份应从对于少数“帽子”强人的太甚关注，转向对于广漠平凡教师薪酬鼓舞的关注，杜绝为“帽子”定“高价”的失序征兆，回归强人称说的学术价格以及声誉处分价格。

同时，高校应将有限的财政资源用于兼顾调配各级种种强人的人为，在建树涵盖教学以及强人作育、科研以及社会服务的绩效评估妄想根基上，将能耐以及使命绩效，而非头衔符号作为学术劳动力市场赋薪最中间的原则，公平操作区别条理强人的人为差距。

好比，“帽子”强人的年总人为均值每一每一高达平凡青年教师的3倍，而剔除了因为符号效应带来的人为差距，“帽子”强人的年总人为均值应为平凡青年教师的2倍左右。因此，高校在配置引进强人薪资报答时，可将本校平凡青年教师人为均值的两倍加其人为规范差的三倍作为下限，以确保“帽子”强人与平凡青年教师的人为差距在公平畛域之内。

其次，连结经济性鼓舞与非经济性鼓舞相散漫，降职教师事实取患上感以及预期知足感。一方面，应短缺呈现对于常识以及强人的恭顺，建树与经济发展水清静教师总体劳动价格立室的人为削减机制，着实保障广漠平凡高校教师过上有严正的生涯。另一方面，改善高校教师使命情景，建树有利于团队相助的鼓舞机制，倡导教师劣势互补组建科研团队、总体攻关知足国家严正策略需要的课题名目；短缺思考青年教师的发展需要与生涯逆境，从业余发展、住房、通勤、后世退学等多方面入手，普及福利名目妄想的针对于性。

最后，立异多元评估方式，分类妄想绩效评估系统。绩效评估系统需思考教师使命的内容以及性子，改动重科研、轻教学以及强人作育的绩效考评制度，针对于教学为主型、科研为主型、教学科研兼顾型等各岗位规范，分说妄想绩效审核规范，以呈现区别岗位使命的特色。

此外，还要留意临时鼓舞以及短期鼓舞相散漫，以临时鼓舞为主，防御高校教师为谋求高绩效，使命行动趋势短视化以及功利化，应承一些根基性钻研使命短期内成果难以转化，并依据学科特色缩短科研审核周期。

在针对于团队妨碍处分时，可依据团队成果设立绩效处分机制，处分科研以及教学团队的紧张成果，按团队使命以及成员贡献调配绩效奖金，且保障调配服从透明、果然。重视团队使命的历程性绩效评估，记实总体在跨机谈判跨学科团队中的阶段性贡献，在年度绩效评估以及成果处分中妨碍综合考量，从而鼓舞团队成员临时精诚相助，产出更多严正原创性科研成果。

（作者分说为北都门范大学教训学部传授、青岛大学师范学院副传授）